本文摘要：2020年3月6日下午2点，2020中国人力资源行业“穿越系列”云峰会消费品与零售行业专场准时开启。作为“穿越系列”云峰会第五场行业论坛，我们特邀消费品与零售行业中的四位大咖“同台”，他们是：惠氏营养品商学院院长季菁、佩信团体华东区产物销售与研发总监方杰、欧孚科技销售总监刘娜、CGL高级合资人MonicaWang。「第一资源」首创人、董事长刘红担任峰会主持嘉宾。

2020年3月6日下午2点，2020中国人力资源行业“穿越系列”云峰会消费品与零售行业专场准时开启。作为“穿越系列”云峰会第五场行业论坛，我们特邀消费品与零售行业中的四位大咖“同台”，他们是：惠氏营养品商学院院长季菁、佩信团体华东区产物销售与研发总监方杰、欧孚科技销售总监刘娜、CGL高级合资人MonicaWang。「第一资源」首创人、董事长刘红担任峰会主持嘉宾。

四位嘉宾划分以“为爱坚守，惠氏在行动”、“新零售下的用工模式探索”、“现阶段零售行业员工选用和留任难题及数字化应对计谋”、“人才搜寻如何助力消费零售企业升级”等为主题，就后疫情时代消费品与零售行业如何“突围”作了主题演媾和精彩分享。以下为当天论坛的分享英华，希望我们都能获得一些启发，挖掘更深刻的探索。01疫情突然来袭，企业能做什么? 这是许多人体贴的问题。在这里，我和大家分享一下我所在的惠氏营养品做了什么；在做的历程中我们感受到什么，以及给未来带来哪些启发。

惠氏营养品是世界上最大的营养品公司，主要产物是宝宝的奶粉。惠氏营养品一连七年获得最佳雇主奖，2018年及2020年获得最佳雇主第一名。这些奖项意味着惠氏营养品将员工放在第一位。

基于这样的理念，我们在疫情中做了许多敬服员工的事，提出“为爱坚守”这个词。我简朴回首一下，疫情来时惠氏营养品做了什么。1月27日，我们第一个提倡捐钱、捐物，到现在为止公司共捐赠3700万元资金和货物。

除夕之夜，我们收集了八千个口罩，送到湖北一线，并给到受疫情影响最严重的消费者家庭。我们还联系了所能联系到的义务气力，如“平安好医生”，并联系到更多专家举行24小时义诊及几十场医务咨询，资助消费者消除对疫情的恐慌。

我们做的这些，来自于全体员工的坚守。为什么我的同伴们在特殊情况下毫无畏惧，把爱通报给身边人？原因是他们在公司里获得满满的关爱，所以会做出这样的举措。

当疫情来时，1月21日，我们发出三个指令，第一个是关于疫情的认知，迅速让所有员工相识疫情的感染途径。第二个是需要注意的防范事项。

第三个是一线人员事情的执行尺度，我们启动应急响应机制并详细落实，要求一线员工必须戴口罩、手套，这不仅掩护员工，更重要是掩护好消费者。1月22日，我们公布名为“防疫千万条，口罩第一条，康健第一位”的通知，并付诸行动。现在，我们有几十万个口罩发到全国各地。

此外，我们的CRM有24小时员工关爱热线。疫情来临，我们在湖北的许多同伴都接到过他们的电话，问过得如何，有无难题。

我们另有50条热线时时在线，在快要50个都会告诉员工，有伤风发烧状况可以就诊的医院在哪，遇到难题跟谁联系。此外，我们在每个都会组织关爱小组，为事情在一线的同伴送去物资，给予慰问。

正是这些点点滴滴，让我们的员工和消费者感受到温暖。疫情来袭，我们感受到“最佳雇主”不仅是一个名称，还应真正体现出这种精神，这份爱。

惠氏是以人为本的公司，所发挥的作用可能让更多企业开始关注企业最大的资产——员工。我在惠氏营养品商学院事情，主要造就生长我们的员工，包罗和我们在一个行业内上下链的同伴。疫情期间，员工一度待在家里，这个历程中，我们提出“守望相助不虚度，学习让我们更强大”。

2月1日，商学院推出“为爱坚持”学习卡和在线学习平台，免费开放两百多门课程，举行20场直播和一连两周三场学习训练营。疫情中我们体会到，在线运营，包罗社群运营、短视频运营等，在许多企业内部还没全面开展，或者基础没有涉及所以。所以惠氏营养品商学院义不容辞地把这些赋能给更多互助同伴，资助他们学习如何“自救”。

疫情阶段，为消费者提供更多服务和产物、资助员工和客户练好内功，都是为接下来的事情打基础，所有的一切都是为爱坚持，为我们所爱的行业做更好的储蓄。02现在生活中，饿了吗、滴滴等，都是比力新型的用工形态，我们称之为“平台用工”。我发现，在整个零售或者我们称之为“新零售”的状态下，这种用工形式在某种意义上可以解决企业的难点。

现在整个市场情况并不理想，“降本增效”的行动是站在企业端考量。第三方希望战略上获得共赢，包罗在合规的前提下降低成本，最终告竣企业和员工相对利益平衡，就是说员工的感受度或满足度提升，企业则到达降本增效。我们梳理部门情况，发现下层员工的事情稳定性相对较弱。

一线都会外来务工者较多，在生活上需要更多支持，较重视得手薪资。从政策性情况看，这几年整个工业结构不停优化升级，人才的结构也发生巨变，许多雇佣关系打破了传统，不仅和员工签订劳动条约，在新的形态下另有了许多新的用工形式。

我今天分享一个“众包”观点。众包是指企业通过网站或APP，在互联网平台上完成多对多的派单模式，形成业务闭环。从传统的企业和从业者建设劳动关系，到当下灵活的从业互助关系，双方成了一种经济互助关系，不再是劳动条约约束的关系。

结算方式固然也就差别，原先的劳动条约制是牢固月薪或底薪，根据绩效奖金、人为的形式发放。现在则是通过手机端、移动端去完成最后的结算行动。在物流、生活、出行等各个领域，都市嵌入这样的服务。

前段时间有家比力知名的服装公司和我们签了业务整包。我所在的佩信团体有自己的共享服务平台，对于平台上的服务提供者，我们签订类似于灵活的从业协议，也可以说是业务承揽协议。

既然不是雇佣关系，就不用负担比力高昂的社保成本。固然，我们有其他形式保障员工的权益，好比给员工上雇主责任险、医疗保险等。那么，这种情况下员工有什么收益呢？以前，企业根据人为报所得税，哪怕签定劳务协议，劳务费相对员工来说，在个税负担方面还是不小的数字，尤其如果员工每月可以做出一些产量，报劳务税时，小我私家支出比力大。员工提出“税后”观点，企业就要倒推这个成本，这对企业而言是分外成本。

而通过我们佩信团体平台的操作，可以明白为“税收洼地”，即告竣协议，基本上每月的劳动酬劳对小我私家部门免税。最厥后看这样操作对四个层面的益处。首先是企业层面，能“降本增效”，提升竞争力，增加股东回报。

其次是财政层面，能做到财税合规，风险可控。第三是HR层面，事务性的事情可以交给第三方做，HR可以在正当合规的基础上做一些弹性设置，到达最大化的人才使用率。第四是员工层面，可以使小我私家收入或员工诉求都获得提升。03我做过一些调研，发现消费品，好比疫情用的口罩、消毒液，另有吃的食物、用的工具、住的旅店全属于消费品。

其实，零售行业和消费品很是靠近，好比奢侈品店肆、品牌店肆，餐饮、商超都属于零售行业。我今天主要讲零售行业的招聘。先举个例子，因为疫情，许多店肆谋划遇到问题，门店不能开，销售业绩受很大影响，但又泛起许多新情况，好比京东买菜、逐日优鲜、盒马，销售额双倍甚至几十倍增长，这就是“宅经济”。

究竟大家在家里还是要基本生活消费，需求并没淘汰，这样传统零售行业就面临挑战。而挑战也意味着机缘，许多零售开始生长线上业务，有的早已做好准备，好比西贝在疫情前已经生长了一些线上业务。关于招聘，零售行业面临的问题是流动率特别大，且招聘事情量特别大。

好比HM在全国有几百家店肆，一个门店配五小我私家，一百家店就是五百人，但流动率很大，好比十小我私家，三个月的流动率达54%以上，所以要不停输入新鲜血液，而招人必须签条约、培训、发人为，专门配一小我私家来签条约就要花很长时间。我们欧孚的产物有三个服务，第一个是零售店肆的伙计，包罗理货员、商超收银等，这是劳动麋集型企业招聘的工种，而我们用平台做这个服务。第二个是针对一些收入比力高的职业，如新媒体运营、主持人、网红、小我私家设计师、培训师等，我们专门有为这些群体的薪酬算息、算税的系统。

第三个是针对灵活用工企业的服务，我们有数字化解决方案。好比盒马的员工不够，就借西贝的员工，按件付给西贝员工薪水，这个服务就是共享员工。

欧孚最擅长IT方面，一边毗连着C端，我们有个叫脉芽糖的APP，有许多工种，如服务员、收银员、伙计、奢侈品导购，兼职或全职等劳动麋集型工业的工种都公布出来，小我私家可以在上面找事情。另一边是在B端连着一些企业，好比生产制造型企业，或者品牌店肆。

零售企业需要大批量招聘，我们这个系统可以直接用视频面试，包罗签订条约、考勤，基本上都可以实现。我们另有工业园，好比一小我私家力资源工业和银行机构对接，按国家税收政策针对高收入者合理减免一些税。从2013年建立至今，通过我们的系统包罗服务，为许多企业举行了六大赋能，一是对于HR高管的执法法例，可以通过数字化形式宣布，让企业实现自动化，降低成本，提高治理效率。

二是资金赋能，因为和银行打交道，我们通过工业园毗连金融业和人力资源行业，通过对接资本，实现资本赋能。三是产物赋能，我们一体化的HRO解决方案开启新的数据模式，使HR企业治理酿成智能化的统一治理。

四是技术赋能，我们的IT技术共享一些薪税优化平台，使薪酬的盘算包罗治理都很是切合个性化需求。此外就是业务赋能和招聘赋能，以前我们在全国线下的招聘渠道，现在都可共享，实现视频招聘。另有些岗位，匹配难题较大，我们就“内推”，用社群化治理来实现。

04我所在的CGL是一家国际高端的猎头公司，全行业笼罩。我们比力早接触到消费零售企业中生长比力快的，也遇到过转型期的消费零售企业举行人才结构。十几年在消费零售行业探索，我视察到几个特点。

第一个特点是变，消费和零售行业处于变化状态中。因为消费者一直在变化，从70后的消费主力军，到80后的消费主力军。现在90后甚至00后的消费主力军已经泛起。

对于消费零售行业，以前都是公共消费品品牌，现在许多小众品牌开始泛起，特别是一些个性化的消费品品牌。另外，从传统经销商、署理商，以及线下零售的传统渠道，现已开始往线上转移，泛起许多新的方式，好比社交电商、直播模式、流量的代入等，所以消费零售行业始终在变，这是疫情中消费零售行业面临的一次大升级。

第二个特点，消费零售行业是市场化水平最大的行业，竞争很是猛烈，看到许多外资公司进入中国时，也是以消费零售行业作为切入点，好比保洁、麦当劳、肯德基、沃尔玛等先后进入中国，造就了大批消费零售人才，而消费零售经常做其他行业输出。如地产行业快速生长时，消费零售行业为地产行业孝敬了大量人才。

第三个的特点是技术驱动成为消费零售行业最大的变化。我们经常提到智慧零售、技术驱动。

拥有技术驱动的消费零售企业，反映是很是迅速的，好比运用大数据、互联网和人工智能，可以构建商品、用户和支付，可以买通线上和线下一体化运营，用更高的效率、更好的体验，为客户提供商品和服务。我相信疫情事后，技术驱动将成为消费零售企业转型的主流趋势。消费零售行业从品类上分两大类，一类是必选消费品，另一类是可选消费品。这次疫情中，必选消费品因为是必须品，受到的影响较小，有的还快速生长。

体现很是显着的如盒马生鲜、电商买菜、京东抵家、逐日优鲜。相反，可选消费品，好比奢侈品、服装，甚至旅游业、餐饮业、旅店业受到的影响很是严重。但无论是快速生长的企业，还是受影响的企业，疫情中我们也看到一些问题，好比快速生长中的企业，虽然获得大量定单，增加许多新客户，但也袒露出供应链治理单薄，以及内部治理许多问题，造成虽然有许多客户，但在履约水平、客户满足上并没告竣最佳。

疫情后如何提升治理效能、增强供应链的治理水平、做好新增客户的留存，是这些企业需要思量的问题。受疫情影响严重的企业中，有许多线下企业，其首创人或治理层此前总说要增强线上线下同步生长，但并不坚定。

疫情中，治理层是不是能坚定牢固结构线上业务，这是受疫情严重影响的企业在疫情后要重点思量的。那么，从人力资源的角度看，哪些人才在疫情之后将受企业家青睐？第一类是数据化转型人才，如IT技术人才、财政信息化人才，这些人才往往发生在传统企业，而且是相对成熟度比力高的企业，当这些企业生长到一定阶段，势必被迫需要举行数字化转型，去提高内部相同的效率，所以这些人才经常被企业家委托。

第二类是提高组织效能的人才，最近我经常接到一些定单，问我们有没有TMO的人才，流程优化的人才。因为要提高整个公司的信息化治理水平，有没有信息化治理人才，有没有运营治理的优秀人才，是至关重要的。

第三类是拥有互联网基因的人才，疫情对线上的影响相对较小，甚至会促进线上生长，而对线下的影响比力大，因此拥有互联网基因的人才，疫情后仍会发作式的被企业家青睐，好比小法式开发和运营人才、拥有新方式的线上营销人才等。第四类是硬核型人才，或者称之为专家型人才。

这里，我给出三个计谋。第一个是要连续的储蓄人才，优化升级团队，招聘不能停，特别是高端人才招聘，进入三月份之后，我越来越感受到客户在人才储蓄方面已经开始行动起来。也有一些企业在这个历程中乘隙瘦身，去优化掉一些业绩不佳的员工，招聘一些更有潜力，能带来更多业绩的员工。

第二个计谋是人才要招聘，而且要提前配制。如果企业在转型期，暂时不需要高端人才招聘其实没关系。

但要提醒企业首创人董事长，包罗高管团队，要经常和行业内的优秀人才保持很好的联系，经常约他们聊，相识市场发生什么样的变化，在做一个新的转变或者新业务时，一定要提前把人才配制好，因为从找人，到入职，到项目的磨合需要很长时间，另有磨合乐成不乐成的问题。第三个策咯是要做好标杆企业，时刻关注行业内头部公司人才的特点，做好抢人的准备。先脱手，就能抢占生长的先机。

我们相信疫情一定会已往，但企业升级和转型势在必行，在这样的配景下，谁拥有了助力企业转型的人才，谁就能在以后的竞争中立于不败之地。

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